来源： 价值中国概要: 现在，多数企业对管理已不陌生，某种程度都有一些体会和思维。同时，也都深感绩效管理很难，想说爱你不更容易。

为什么绩效管理无以？因为绩效就是成绩和效果，因为绩效管理就是唤起每个人的绩效动机，要风得风，要雨得雨 ... 现在，多数企业对管理已不陌生，某种程度都有一些体会和思维。同时，也都深感绩效管理很难，想说爱你不更容易。

为什么绩效管理无以？因为绩效就是成绩和效果，因为绩效管理就是唤起每个人的绩效动机，要风得风，要雨得雨，当然不更容易。绩效管理是个大题目，是个系统工程，比如绩效目标、绩效辅导、绩效、绩效掌控、绩效评估、绩效交流，必须辩论的问题方面很多，但我实在最重要的是绩效观。有所不同的绩效观会要求你绩效管理的原则、机制、方法和风格，而绩效观又是你全部价值观的一部分。

我们都理解东西方管理的分野，可以说道在绩效管理上，以为代表的西方和以日本为代表的东方其价值导向也显著有所不同。欧美国家特别强调制度的刚性，标准的精准，希望个人努力奋斗，提倡内部，有许多模式方法。我们也有些企业曾尝试过什么末位出局，什么360度考核，许多咨询公司也为企业设计过各种各样的绩效管理体系，最后大多不了了之。

日本的索尼有一段时间，也实行西方的绩效管理模式。他们花费大量精力和时间，把各项工作要素分析，而确实面向市场和顾客的工作反而敷衍了事。完全所有的人都偏向明确提出更容易构建的较低目标，上司不把员工当作有感情的人看来，涉及部门相互排挤拆台，执着眼前利益之风蔓延到，使索尼的挑战精神、消失了。

结果，产品质量经常出现严重事故，给索尼导致重大损失。将近读书《中外管理》上稻盛和夫与的对话，很不受灵感。

稻盛说道：欧美国家都实施绩效主义，按绩效分配工资奖金。这种作法显然很有刺激性，希望的人会更加希望，业绩就越好收益越高，但一旦额上升，他们也沦为反感分子，整个公司气氛就不会变差。

稻盛的作法是：对业绩好的人会认同他们、赞许他们、感激他们，但不必金钱性刺激，效益好时我会给全体人员增加收入，让大家都高兴。这种制度能促成员工互帮互助，同甘共苦。

他说道：我特别强调团队精神，我爱护严肃工作的每一位员工，只要我们大家团结一致，拚命希望，我想要我们意味著会败给那些唯利是图的团队。以上两种有所不同的绩效观，一是特别强调个人和金钱，一是特别强调团队和精神，我不肯说道哪种绩效观是好的，意味著准确的。

我不能说道在绩效管理上，无法一种模式，无法照抄如出一辙，一定要看自己企业的基础和文化合适什么样的绩效管理，一切要从实际抵达，以绩效成果为衡量标准。或许还有第三种绩效观，能更加有效地和合适，让我们在管理实践中去建构、去探寻、去总结。

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